第17章 用工荒(1/2)

时间争分夺秒地过去，很快又听到ken继续出题：“ok，第一题我们的作答时间已经到了。接下来，我们要进行第二道题目，这道题相比于第一道题会有难度一点。”/p

什么？第二道题目要比第一道有难度一点？ken无疑给他们打了一道预防针。/p

这第一道题，都可以难倒一两个人没有发言了，那这第二道题目岂不是……/p

纵使考官的话给人不少压力，大家还是强装镇定自若的听题目：据相关的数据显示，我国零售企业的员工年均流失率为35-40。其中，基层员工流失率占比为65-75，“用工荒“这个名词变得越来越熟悉。对于华仁这样的大型零售企业来说，这个词更加的不陌生。即使企业发展的越来越好，可是缺人的情况并未改变，招聘难成为企业面临的最大挑战之一。为此，大家有什么看法和建议？”/p

应届毕业生虽然没有丰富的从业经验，但是思维活跃，能够给企业带来新鲜感和无限启迪。/p

在每年的校园招聘或者社会招聘上，华仁都会出一些关于在企业管理发展上遇到的一些问题。/p

有时候，被试者的大胆跟创新的意见还真的会被企业给试用或者采纳。/p

现场沉寂了许久，这道题目显然真的要比前一道要难。怎么开口回答，或者怎么说好，都是一件伤脑的事情。/p

林嘉豪抬头，发觉谢文静正也盯着自己看，不过在四目相对的那一刹间，谢文静立马将视线转移了。/p

林嘉豪心里真的很感激在沃尔m的兼职工作，他之前有和那里的员工聊过，是什么原因，让沃尔m招不够人来上班，还要请兼职？/p

他了解到，像商品部、生鲜、物流管理人员缺岗率居高不下，基层员工的流失率大的惊人，基层员工特别是安管、收银等岗位处于最难招，处于到岗率最低的行列。/p

年轻人难招，合适的年轻人更难招。/p

所以，这也是为什么华仁每年都会花费大批人力和财力来招聘和培养应届毕业生。/p

林嘉豪心里过了一遍等会想说的话，然后才站起身来说道：“我个人觉得，受地域生活习惯的影响，广州地区连锁零售业普遍晚上营业时间长，一般每天营业时间是早上的8点30分到晚上23点，节假日更是轮班营业，促销期间甚至通宵理货。由于零售业行业利润低，基层员工薪酬水平相比较于其他行业偏低，并且增长缓慢。零售企业基层职位的要求并不高，挑选的余地也较大，于是常常选择能力高于职位需求的人员。而中层职位要求较高，往往因为找不到合适的人才而自动降低要求。那些能力较强的人虽然能很快适应岗位，但如果他们在企业内部无法满足其待遇和发展的空间期望，会很容易造成流失。”/p

ken等人认真地听完林嘉豪的话，说的虽然都是最朴实的语言，但是却让人觉得他是个善于发现问题的人。ken拿起手中的笔给他打了个很高的分数。/p

起码，这让人一听就觉得他对零售这个行业有基础的了解。/p

机会，往往留给有准备的人。/p

接着，坐在陈芸旁边的一个男生站起来，清了下嗓子，依旧掩盖不住他内心深处的紧张，说道：“我觉得，连锁零售业企业的快速扩张对人才的需求也在急剧增加，而不同区位的门店员工情况有一定差异，连锁零售企业现有的人力资源管理水平难以适应急速增加的差异化的人力资源管理的新情况。连锁零售业人力资源管理水平较低，人力资源培训水平偏低，尤其缺乏对基层员工的培育，同时，员工激励不足。”/p

谢文静听后，不觉暗笑，这男的情商未免有点低了？这后面站着的都是人力资源管理的人，他一个劲地批评人力资源管理水平低，这不是等于在打他们的脸吗？/p

纵使他说的都是真理，谁不知道，员工流失率高，归根到底是没能满足员工的各种需求。/p

但是在职场上为人处世不懂得圆滑，容易得罪人。这样的人哪怕再优秀，企业也会谨慎用之。/p

又听人站起来说道：“还有一些零售企业为了解决招工难问题，将一部分的招聘业务外包给了中介公司。而一些中介公司往往不合理扣工资、或者拖延发工资，严重影响企业在员工心中的形象，也导致员工产生消极的对抗心理。”/p

第三方的外包合同的确让员工没有主人翁的安全感。/p

“中层管理人员甚至是高层管理人员离职跳槽屡见不鲜，流动率高。企业相关的专业人才数量少，经营管理人才缺乏。招聘瓶颈突显，零售企业不管什么职位的人才流动排在第一位的原因都是个人发展受阻。所以留住中层管理人才非常重要，好比校园招聘，给实习生一个显示自己的平台，吸引更多刚毕业的人来，所谓新鲜血液……”/p

陈芸站起身来滔滔不绝发表自己的看法，她有点庆幸自己在大学是口才协会的副会长，拉了不少赞助。吹水的功力非一般。/p

谢文静心想他们都说了自己的看法，自己若是接着说零售业员工流失率高，就完全没有新意了，不仅跟风，而且完全体现不出自己的独特性。她心想，自己若是能给予一定的解决方案，肯定会让人刮目相看的。/p

可是，应该怎么样来说好呢？/p

谢文静正要站起来的时候，见林嘉豪也站了起来，这下有点尴尬了，谢文静想这一轮自己一句话都没有发表，通